Mitarbeiterengagement ist ein Buzzwort und Trendthema unserer Zeit. Das liegt daran, dass es einige wichtige wirtschaftliche Vorteile für Unternehmen mit sich bringt, und daher weltweit auch immer häufiger eingesetzt wird – insbesondere um die Bedürfnisse jüngerer Generationen wie der Millennials zu berücksichtigen. Mitarbeiterengagement spiegelt nicht nur die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden wider, sondern wirkt sich auch direkt auf das Geschäftsergebnis eines Betriebes aus, da es alles von der Produktivität über Fehlzeiten bis hin zur Mitarbeiterfluktuation beeinflusst.

In diesem Planday-Leitfaden erklären wir:

  • Definitionen von Mitarbeiterengagement
  • Vorteile des Mitarbeiterengagements
  • Wie man Mitarbeiterengagement (und das Gegenteil) identifiziert
  • Gründe, warum Mitarbeitende unmotiviert werden
  • Ein Blick darauf, wer für das Mitarbeiterengagement verantwortlich ist
  • Wie man Mitarbeiterengagement implementiert und aufrechterhält
  • Wie man eine Mitarbeiterbefragung durchführt
  • Beispiele und Metriken des Mitarbeiterengagements
  • Und schließlich einige Tipps zur Umsetzung

Was ist Mitarbeiterengagement?

Die Definitionen von Mitarbeiterengagement variieren, aber eine gute Faustregel ist es, daran zu denken, wie enthusiastisch und engagiert jemand bei seiner Arbeit ist.

Das Meinungsforschungsunternehmen Gallup unterteilt das Mitarbeiterengagement in drei Kategorien:

„Aktiv engagierte“ Angestellte sind sowohl von ihrer Arbeit als auch von ihrem Arbeitgeber begeistert.

„Nicht engagiert“ bedeutet, dass Mitarbeitende das absolute Minimum tun.

„Aktives Distanzieren“ von der Arbeit und dem Arbeitgeber bedeutet, dass es zu unvollendeter Arbeit und/oder einer feindseligen Arbeitsumgebung kommt.

Mitarbeiterengagement sollte nicht mit Arbeitszufriedenheit, Jobzufriedenheit oder der Mitarbeitererfahrung verwechselt werden. Engagement bezieht sich auf den Enthusiasmus eines Angestellten sowohl für die Arbeit selbst als auch für das Unternehmen.

Obwohl die Definitionen variieren können, ist Maslow’s Hierarchie von Bedürfnissen ein guter Ausgangspunkt, um dieses Thema besser zu verstehen. Im Wesentlichen sagt dieses Model aus, dass jeder Mensch eine Liste von Bedürfnissen hat, die in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit geordnet ist. Im weitesten Sinne brauchen Menschen also erst einmal Unterkunft, Nahrung, und Wärme; erst wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, sehnen wir uns nach Lebenssinn, Liebe und so weiter. Zu unseren modernen Bedürfnissen gehören natürlich auch Faktoren wie WiFi und/oder Internet-Konnektivität als eine der Grundvoraussetzungen, die wir brauchen, um zu funktionieren.

Maslow’s hierarchy of needs chart

Dies bedeutet, dass es am Arbeitsplatz grundlegende Bedürfnisse gibt – wie etwa Gehalt und Sicherheit. Eine Ebene höher könnte das Bedürfnis nach Jobzufriedenheit aufkommen. Weiter oben in der Pyramide sitzen dann „Selbstverwirklichungsbedürfnisse“, wie die Fähigkeit, Veränderungen im Unternehmen anzustoßen oder Kollegen zu vertrauen. Und ganz oben an der Spitze der Pyramide – sobald ein Mitarbeitender alle seine Grundbedürfnisse erfüllt hat – steht eine herausfordernde Aufgabe oder ein klarer Weg, sein eigenes Potenzial auszuschöpfen.

Und was genau trägt jetzt eigentlich zum Mitarbeiterengagement bei?

Es gibt eine Reihe von Studien zu diesem Thema, wobei viele zu ähnlichen Schlussfolgerungen kommen. Quantum Research fand heraus, dass Führungskräfte eine massive Rolle beim Engagement der Mitarbeiter spielen. Eine der häufigsten Aussagen unter diesen Umfragen war: „Die Führungskräfte dieser Organisation setzen sich dafür ein, einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen“. Wenn dies der Fall war, spiegelte es sich oft im Lob der Arbeitnehmer wider.

In ähnlicher Weise fand Deloitte Research, dass 62 Prozent der Angestellten, die an ihrem Arbeitsplatz bleiben wollen, dies tun, weil sie mit dem Management zufrieden sind. Und umgekehrt – mehr als 25% derer, die ihren Arbeitsplatz verlassen wollen, sind mit ihren Chefs unzufrieden. Diese Situation kennen Sie bestimmt auch selbst.

Ein Gefühl der Kameradschaft – und gutes Teambildung – sowie Vertrauen in die Kollegen hilft definitiv auch, wie wir schon in unserem Leitfaden zum Teambuilding besprochen haben. Falls Sie mehr erfahren möchten, geht es hier zum Blogpost.

Warum ist Mitarbeiterengagement so wichtig?

Ganz einfach: glückliche Mitarbeiter bleiben länger in Ihrem Betrieb. Gallup schätzt, dass Betriebe jedes Jahr schätzungsweise 403 Milliarden Euro aufgrund von mangelndem Engagement verlieren.

Es überrascht nicht, dass die Personalfluktuation in direktem Zusammenhang mit dem Engagement steht. Wenn jemand nicht glücklich und engagiert ist, wird er sich nach einer anderen Stelle umsehen und über kurz oder lang gehen. Und jedes Mal, wenn ein Angestellter ersetzt werden muss, wird Geld und Zeit darauf verwendet, einen Ersatz zu finden, den neuen Mitarbeitenden auszubilden und darauf zu warten, dass das Produktivitätspotenzial erreicht wird. Die Kosten steigen weiter an, wenn Sie einen verlorenen Angestellten nicht schnell genug ersetzen können: Denken Sie an die Produktivität (und die Einnahmen), die jeden Tag verloren geht, an dem Sie unterbesetzt sind.

Diese Zahl ist nicht vage oder abstrakt. SHRM schätzt, dass es über 3.600€ kostet, einen Angestellten zu ersetzen.

(Wenn Sie mehr über die Einstellung und das richtige Onboarding von Mitarbeitern für Ihr Unternehmen erfahren möchten, klicken Sie hier, um zum passenden Blogpost zu gelangen.)

Welche Vorteile hat Mitarbeiterengagement?

Die Risiken bei der Vernachlässigung des Mitarbeiterengagements haben Sie jetzt kennengelernt, aber es gibt natürlich auch große Vorteile, wenn Sie Ihrem Team mehr Aufmerksamkeit schenken.

Abgesehen von der Förderung einer insgesamt positiveren Arbeitsumgebung bringt eine engagierte Belegschaft auch finanzielle Vorteile. Und zwar:

Höhere Produktivität. Ein Unternehmen mit einer engagierten Belegschaft ist dreimal so produktiv wie ein Unternehmen mit einer nicht engagierten Belegschaft, so das Ergebnis einer Umfrage von Willis Towers mit 50 Unternehmen. Das bedeutet, dass durch unzufriedene Arbeitnehmer Milliarden Euro an Produktivität verloren gehen können.

Geringere Einstellungskosten. Viele der Kopfschmerzen und Kosten der Personalfluktuation könnten vermieden werden, wenn Sie engagiertes Personal haben. Die Gallup-Umfrage, die wir bereits erwähnt haben, zeigt auch, dass engagierte Mitarbeitende mindestens 25% – und höchstens 65% – weniger geneigt sind, sich nach einer neuen Stelle umzusehen oder Ihren Betrieb zu verlassen.

Geringere Fehlzeiten. Gallup fand auch heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, dass engagierte Mitarbeiter der Arbeit fernbleiben, um 37% geringer ist.

 

Engagierte vs. distanzierte Mitarbeitende

Warum werden Angestellte unzufrieden und distanziert?

Die meisten Mitarbeitenden beginnen ihren neuen Job mit den besten Absichten. Und sicherlich wird jeder neue Angestellte zu diesem Zeitpunkt auch als die beste Wahl angesehen.

Was geht also schief? Warum driften Mitarbeitende in Gleichgültigkeit (oder Schlimmeres) ab? Um zu lernen, wie Sie mit einem unzufriedenen Mitarbeiter umgehen sollten, erklären wir Ihnen hier die wichtigsten Warnsignale.

Es gibt sechs Faktoren, die zu einer Distanzierung der Mitarbeitenden führen können:

1. Lebensqualität

Das betrifft sowohl die Qualität des Arbeitstages innerhalb des Betriebs (ein ansprechender Arbeitsplatz, die benötigte Ausstattung usw.) als auch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Dies wird üblicherweise als Work-Life-Balance bezeichnet. Mit anderen Worten: Stellen Sie sicher, dass die Belastung und die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeitenden angemessen bleibt.

2. Passende Arbeit

Die Zuweisung von scheinbar unmöglichen Aufgaben, Deadlines oder Geschäftszielen ist eine große Entmutigung für Mitarbeitende. Am anderen Ende der Skala ist es aber auch demotivierend, einem Angestellten immer nur kleine Aufgaben ohne Herausforderung zu geben. Die ideale Balance ist ein Arbeitstag, der gleichzeitig befriedigend und herausfordernd ist, ohne unüberwindbar zu erscheinen. Einfach ausgedrückt also: eine Arbeit, die Ihre Mitarbeitenden herausfordert und ihnen das Gefühl gibt, etwas erreicht zu haben, wenn es geschafft ist.

3. Kollegen

Eine nette Arbeitsatmosphäre, angenehme Kollegen und vernünftige Chefs tragen enorm zum Wohlbefinden und Engagement am Arbeitsplatz bei. Versuchen Sie, Menschen einzustellen, die nicht nur gut in ihrem Job sind, sondern auch sozial und angenehm in der Zusammenarbeit. Und Sie sollten Prozesse haben, um mit schädlichem Verhalten im Team umzugehen.

4. Möglichkeiten

Mitarbeitende wollen wissen, dass ihre Arbeit belohnt wird – sei es durch eine Beförderung, Gehaltserhöhung, Weiterbildungen oder andere Formen der Anerkennung.

5. Vergütung

Die Vergütung beinhaltet ein faires Gehalt und/oder eine Promotionsbasis. Stellen Sie sicher, dass Sie den Markt beobachten und Ihren Mitarbeitern eine konkurrenzfähige Vergütung zahlen. Sie sollten dies besonders dann regelmäßig überprüfen, wenn sich die Verantwortlichkeiten Ihrer Angestellten ändern oder sie sich innerhalb Ihres Unternehmens weiterentwickeln.

6. Unternehmenskultur

Ein Arbeitnehmer ist eher motiviert, wenn seine Wünsche und Werte mit denen seines Arbeitgebers übereinstimmen. Freitags Feierabendbier? Hunde im Büro? Klingt nach einer guten Unternehmenskultur. (Und eine, die wir bei Planday aktiv fördern!). Aber Unternehmenskultur ist mehr als nur ein paar Biere im Kühlschrank: „Die Kultur sagt uns, was wir tun sollen, wenn der CEO nicht im Raum ist“, so Frances Frei & Anne Morriss im Harvard Business Review.

Wer ist für Mitarbeiterengagement verantwortlich?

Mitarbeiterengagement ist in der Regel ein Thema, das kulturell und unternehmensweit ausgerichtet sein sollte. Eine engagierte Belegschaft geschieht nicht zufällig. Vielmehr ist sie das Ergebnis der gemeinsamen Anstrengungen eines Unternehmens:

1. Management

Die Kultur eines Unternehmens wird von oben nach unten durch den Betrieb weitergegeben. Wenn ein Manager reizbar, zu anspruchsvoll oder unbeständig ist, fördert dies eine Kultur der Angst und des Unbehagens am Arbeitsplatz. Auf der anderen Seite sorgt ein ansprechbarer, fairer Chef dafür, dass sich die Mitarbeitenden sicher, glücklicher und engagiert fühlen.

2. HR

Ein HR-Manager ist eines der wichtigsten Teile des Puzzles. Sie sind dafür verantwortlich, Systeme zum Schutz und der Belohnung von Angestellten einzurichten. Dies kann z.B. Belohnungsprogramme, Klarheit über den Unternehmenszweck, Mitarbeiterbefragungen und eine Politik der offenen Tür zum Personalbüro beinhalten, was bedeutet, dass die Mitarbeitenden leichten Zugang zu ihrem Personalmanager haben sollten.

Wie wichtig Respekt und Anerkennung in einer Teamkultur sind, brauchen wir Ihnen wahrscheinlich nicht zu sagen. Wie Sie dies in Ihrem Unternehmen auf allen Ebenen umsetzen, können Sie im folgenden Blogpost erfahren.

3. Teamleiter

Ein Teamleiter sollte ansprechbar sein und die Angestellten offen über ihre Arbeitsbelastung informieren. Sie sollten auch gute Arbeit anerkennen, sowohl in offizieller als auch inoffizieller, zwischenmenschlicher Weise. Besonders Lob für eine gut geleistete Arbeit fördert die Moral im Team. Es sollte auch ein Plan für die langfristige Karriere des individuellen Mitarbeitenden vorhanden sein.

4. Teammitglieder

Teammitglieder sollten zusammenarbeiten, gute Arbeit gegenseitig anerkennen, sich zur Verfügung stellen, um Kollegen zu helfen, und neue Mitarbeitende im Team willkommen heißen. Dies sollte ein kulturelles Unterfangen sein, das vom gesamten Betrieb gefördert und nicht nur von den Mitarbeitern initiiert werden sollte.

 

Wie Sie Ihre Mitarbeitenden motivieren

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ihr Team einzubinden. Egal was Sie tun, alles sollte jedoch erst einmal mit einem guten Plan beginnen..

Planung eines Mitarbeiterengagement-Programms: eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Schritt 1: Beginnen Sie mit einer Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung ist ein enorm wichtiger Schritt zur Förderung von Moral, Motivation und Engagement am Arbeitsplatz. Im Folgenden finden Sie eine kurze Anleitung zur Durchführung einer solchen Umfrage.

Warum sollten Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen?

Häufig besteht eine Diskrepanz zwischen der Art und Weise, wie ein Manager seine Belegschaft wahrnimmt, und dem, was tatsächlich im Team vor sich geht. Eine effektive Umfrage beleuchtet, was Ihre Mitarbeitenden motiviert, was sie sich wünschen, ob sie vorhaben, zu kündigen, und ob Sie glücklich mit dem Team sind. Es ist auch eine fantastische Gelegenheit, die Ideen Ihrer Angestellten einzuholen, wie sie sich einen besseren Arbeitsplatz vorstellen.

Regelmäßige, gut durchgeführte Umfragen helfen Arbeitgebern, eine produktive, effiziente Belegschaft mit geringer Personalfluktuation zu erhalten. Bei Planday verwenden wir hierfür die Plattform Office Vibe.

Was muss ich bei Umfragen beachten?

Bevor Sie eine Umfrage entwerfen, ist es eine gute Idee, klar festzulegen, was Sie sich davon versprechen. Es sollte klare, langfristige Ziele geben, an denen sich die Umfrage orientiert. Es sollte auch ein Plan darüber vorliegen, wann und wie die Umfrageergebnisse umgesetzt werden sollen, einschließlich eines Zeitplans und (wenn möglich) eines Budgets.

Die Umfrage sollte auf die aktuelle Situation Ihres Betriebs, die Größe, Ziele und Probleme des Unternehmens (falls vorhanden) zugeschnitten sein. Eine unspezifische Umfrage „von der Stange“ könnte als ein erster Anhaltspunkt dienen, aber letztendlich sollte sie mit Blick auf Ihr spezielles Unternehmen abgewandelt werden.

Ganz wichtig: Umfragen sollten anonym sein, und die Mitarbeitenden sollten sich sicher fühlen, die Fragen vollkommen ehrlich zu beantworten.

Two men discussing and taking notes

Welche Fragen könnte ich stellen?

Ein üblicher Ansatz besteht darin, Fragen zu stellen, die mit „absolut nicht einverstanden“ bis „stimme absolut zu“ (sagen wir von eins bis fünf) eingeordnet werden können.  Beispiele für Fragen könnten dann lauten: „Ich habe das Gefühl, dass die Kommunikation innerhalb des Unternehmens effektiv ist“, „Ich fühle mich durch mein Gehalt fair entlohnt“ oder „Ich habe das Gefühl, dass ich offen mit meinem Chef sprechen kann“.

Stellen Sie sicher, dass Sie am Ende der Umfrage einen offenen Vorschlagskasten für Anmerkungen oder Verbesserungswünsche hinterlassen.

Wie viel kostet es, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen?

Dies hängt von vielen Faktoren ab, wie z.B. der Unternehmensgröße, der Länge der Umfrage, externen Beratungskosten (falls vorhanden) und der Zeit, die Sie investieren möchten.

Wenn Sie die Umfrage selbst durchführen möchten, dann beschränken sich die Kosten auf die für die Umfrage aufgewendete Zeit. Für Anonymität, Effizienz und Schnelligkeit ist ein Softwareprogramm wie Survey Monkey sinvoll und die relativ geringe Investition von etwa 500 – 1.000€ wert.

Bei größeren Umfragen können Sie einen Berater oder ein spezialisiertes Unternehmen mit der Durchführung der Umfrage beauftragen. Einige große Unternehmen geben große Summen für diese Umfragen und die anschließende Analyse aus.

Die Frage nach den Kosten kann also nicht eindeutig beantwortet werden, da sie von der speziellen Situation abhängt, aber – wie bei jeder Investition – gilt: wenn das Geld gut angelegt ist, sollte es sich für Sie auszahlen. In diesem Fall würden Sie von Einsparungen bei der Produktivität und der geringen Personalfluktuation profitieren.

Schritt 2: Implementieren Sie die Ideen aus der Mitarbeiterbefragung

Für einige der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung wird es schnelle Lösungen geben („Küche könnte sauberer sein“, „Ich brauche einen neuen Drucker“ usw.). Andere hingegen werden komplexer sein („Ich habe keinen Karriereplan“, „Ich fühle mich nicht geschätzt“ usw.).

Teilen Sie den Mitarbeitenden die Ergebnisse mit, was Sie zu tun beabsichtigen (ein klarer Plan inklusive Zeitplan), und nehmen Sie sich dann ausreichend Zeit, um die notwendigen Veränderungen zur Zufriedenheit aller umzusetzen.

Strategien zur Mitarbeiter-Einbindung

Planday employees discussing work1. Erstellung eines langfristigen Fahrplans für Mitarbeitende

Eine langfristige, klar definierte Zukunft hilft einem Mitarbeiter, sich geschätzt zu fühlen und den Verbleib im Unternehmen über die nächsten Jahre zu visualisieren. Arbeiten Sie mit jedem Mitarbeitenden an einer individuellen Laufbahn, in der Sie skizzieren, wo der Angestellte in einem Jahr, vielleicht sogar in fünf Jahren, sein möchte und wie sie dorthin gelangen.

Dieser Fahrplan könnte auch regelmäßige Updates über Leistungen, Schulungsprogramme, Pläne für zukünftige Projekte und Beförderungen sowie Gehaltsüberprüfungen beinhalten.

2. Investieren Sie in Mitarbeiterentwicklung und Training

Dies beinhaltet Schulungen, Seminar- und Konferenzteilnahmen und Workshops. Die Ausbildung kann viele Formen annehmen. Sie kann so einfach sein wie informelle Einzelarbeit und Diskussionen. Oder es kann die Bereitstellung eines Schulungsbudgets für die Teilnahme von Mitarbeitenden an Kursen außerhalb der Arbeit sein. Ein Angestellter, der lernt und sich weiterentwickelt, ist glücklicher und engagierter als jemand, der nichts Neues lernt.

3. Richten Sie ein Anerkennungssystem ein

Programme wie den „Mitarbeiter des Monats“ auszuwählen, kleine Belohnungen für kleine Leistungen oder sogar einfache E-Mails, in denen gute Arbeit gelobt wird, werden die Moral stärken. Mitarbeitende merken schnell, wenn sie von ihrem Arbeitgeber nicht gewürdigt werden.

4. Richten Sie den Fokus auf das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden

Während Ihr erster Gedanke hier vielleicht Yoga und freies Obst ist (beides sind gute Ideen!), kann Wohlbefinden auch mit einer guten Einstellung des Managements, Flexibilität (mehr dazu weiter unten), angemessenen Arbeitszeiten und einer generellen Atmosphäre der Freundlichkeit und Unterstützung gefördert werden.

5. Bleiben Sie flexibel

Flexible Arbeitszeiten sind ein guter Anfang, wenn Sie Vertrauen und guten Willen fördern wollen, und dies für Ihren Betrieb möglich ist. Strikte Stundeneinteilung durch den Manager ist nicht für jeden Mitarbeitenden geeignet, und die Möglichkeit, sich Stunden selbst einzuplanen, kann viel Stress abbauen. Auf diese Weise fühlen sich Mitarbeitende geschätzt und können ihr Privatleben besser mit ihrer Arbeit verbinden. Beispielsweise haben Angestellte, die Eltern sind, bestimmte Bedürfnisse und Zeiteinschränkungen, und Manager sollten auf diese Rücksicht nehmen.

Flexibilität kann auch noch weiter gehen – überlegen Sie, ob Sie Sabbaticals zulassen oder Mitarbeiter an freiwilligen Projekten arbeiten lassen, die sich zu großen Investitionen für Ihr Unternehmen entwickeln können. Flexibel zu sein bedeutet auch, die Arbeitsbelastung und die Erwartungen an Ihre Angestellten fair und realistisch zu halten.

6. Schreiben Sie einen Newsletter

Dieser Punkt ist einfach umzusetzen, und bringt viele Vorteile. Sprechen Sie mit Ihrem Team in einer regelmäßigen, kurzen und informativen Mitteilung in Form eines Newsletters. Nutzen Sie diesen, um Mitarbeitende über Neuigkeiten im Betrieb zu informieren und kleine Siege oder Meilensteine zu feiern. Machen Sie es zu einer unterhaltsamen, interessanten Lektüre und denken Sie an den regelmäßigen Versand.

7. Unternehmenswerte integrieren und klar kommunizieren

Was sind Ihre Unternehmenswerte? Wollen Sie die Welt zu einem besseren Ort machen? Sind Sie stolz auf das, was Sie tun und wie Sie das Leben Ihrer Kunden besser machen? Wollen Sie einen positiven Unterschied machen (z.B. mit einem Wohltätigkeitspartner)?

Entwerfen Sie einen Plan und ein Leitbild, teilen Sie es dem Team mit und halten Sie sich daran. Mitarbeitende sind engagiert, wenn sie die Ziele und die Vision des Unternehmens teilen

8. Mitarbeiterengagement ist ein Marathon und kein Sprint

Mitarbeiterengagement ist kein einmaliges Projekt. Es sollte eine konstantes Thema sein, so regelmäßig und häufig wie das Bezahlen von Rechnungen und das Einschalten der Beleuchtung am Morgen.

Es sollte ein Kalender vorhanden sein, um diese Engagementprozesse zu pflegen, ständig zu aktualisieren und offene Kommunikation mit dem Personal zu ermöglichen.

Und falls Sie noch mehr Tipps zur Mitarbeitermotivation benötigen, lesen Sie einfach hier weiter.

Beispiele für gutes Mitarbeiterengagement

Damit dieser Leitfaden nicht zu theoretisch wird, möchten wir Ihnen auch einige praktische, reale Beispiele für das Mitarbeiterengagement aus der Geschäftswelt vorstellen. Hier sind einige positive Initiativen, die Ihnen als Inspiration dienen können…

1. Hilton Hotels’ “Heart of House”-Programm

Ein häufiges Problem in jeder Belegschaft ist die fehlende Verbindung zwischen dem Personal und Management. Oft glauben die Mitarbeitenden, dass das Management die Belastung, Herausforderungen und die alltäglichen Routinen der Angestellten nicht vollständig versteht oder nicht nachvollziehen kann.

In vielen Hilton-Hotel-Filialen führt das Management daher das „Heart of House“-Programm durch, bei dem Manager/innen drei Tage in verschiedenen Abteilungen verbringen, unter anderem in den Bereichen Hauswirtschaft, Lebensmittel & Getränke sowie Technik. Fast so wie die beliebte Fernsehsendung ‘Undercover Boss’, die den Führungskräften vor Ort ein Verständnis dafür vermittelt, wie ein Unternehmen und seine Angestellten arbeiten.

Dies zeigt den Mitarbeitenden, dass sich das Management dafür interessiert, was sie tun. Und es zeigt dem Management hautnah, wie es ist, in verschiedenen Abteilungen zu arbeiten. Es baut auch Barrieren ab und fördert die Kommunikation, indem es diese verschiedenen Menschen in größerer Nähe als sonst arbeiten lässt.

2. Salesforce spendet Zeit und Geld an ausgewählte Wohltätigkeitsorganisationen 

Salesforce-Mitarbeiter erhalten 56 Stunden pro Jahr bezahlte Zeit, um mit einer Wohltätigkeitsorganisation ihrer Wahl zusammenzuarbeiten. Das Unternehmen verdoppelt darüber hinaus auch die Spenden seiner Mitarbeiter (bis zu 5.000 US-Dollar) für wohltätige Zwecke.

3. Culture Amp stellt persönliche Mentoren für jeden Mitarbeitenden ein 

Jeder Mitarbeiter von Culture Amp genießt Einzelgespräche mit einem persönlichen Coach, der ihn in persönlichen oder beruflichen Fragen berät. Dies ist ein fortlaufender Prozess, und jedes Coaching findet ganz privat zwischen dem Mitarbeiter und dem Mentor statt.

4. Lendlease gibt seinen Mitarbeitenden Wellness-Urlaub

Die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden ist etwas, das Manager und Teamleiter immer berücksichtigen sollten. Da die Stigmatisierung von psychischer Gesundheit immer weiter abnimmt, geben globale Unternehmen wie Lendlease ihren Angestellten jetzt alle vier Monate einen Tag Erholungsurlaub, damit sie sich ausschließlich um ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden kümmern können. Ob es nun darum geht, sich Zeit zu nehmen, um die benötigte professionelle Hilfe zu erhalten, oder einfach nur die Kinder für einen Tag in den Park zu bringen, fast 70% der Lendlease-Mitarbeiter nutzten ihren Wohlfühlurlaub in 2018.

 

Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement: Wie man Mitarbeiterengagement messen kann

Die Messung von Glück und Engagement ist nie einfach, weder bei der Arbeit noch im restlichen Leben. Aber es gibt Möglichkeiten, herauszufinden, wie sich Ihre Mitarbeitenden fühlen, ohne Angst vor Schuldzuweisungen oder Unbehagen auszulösen.

Hier sind einige…

1. Anonyme Vorschlagsbox für Mitarbeiter

Ein klassischer Vorlag, aber immer noch effektiv. Die Anonymität ermöglicht einen realen Einblick aus erster Hand, und Sie können die Vorschlagbox nutzen, um zu sehen, wie sich die Strategien zur Mitarbeitereinbindung über die Zeit hinweg entwickeln.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Sie können auch die folgende Frage in die Mitarbeiterbefragung einbauen: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie einem Freund empfehlen, hier zu arbeiten?” Anhand dieser Frage erhalten Sie ein Bild darüber, wie Sie Ihre Mitarbeitenden in die drei Kategorien Befürworter, Gegner und Gleichgültige einteilen können. Daraus kann man dann den NPS (Net Promoter Score) berechnen – Die Wikipedia-Seite zum NPS ist eine großartige Quelle zu dieser Maßnahme, wenn Sie mehr wissen möchten.

3. Abwesenheit und Fluktuationsrate der Mitarbeitenden

Dies ist ein guter Leitfaden für das Engagement Ihrer Mitarbeitenden Eine Umfrage von Gallup zur Mitarbeiterzufriedenheit ergab, dass die Fluktuationsrate nicht mehr als 10% pro Jahr betragen sollte.

 

Mitarbeiterengagement: Mehr als ein Investment

Es ist klar, dass ein gutes Mitarbeiterengagement zu einem reibungsloseren, produktiveren Arbeitsplatz führt. Aber die Investition zahlt sich auch auf andere Weise aus. Mitarbeitende und Management profitieren beide enorm. Sie kann zu einem positiveren Arbeitsplatz, einer freundlicheren Atmosphäre und einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben führen.

Wollen Sie Ihre Schichtarbeiter engagiert und produktiv halten?

Während viele Faktoren die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden beeinflussen, ist die Work-Life-Balance ein entscheidendes Teil des Puzzles. Planday ist eine Plattform für Mitarbeitermanagement mit skandinavischen Wurzeln, bei der die Vereinbarkeit von Berufs- und Arbeitsleben groß geschrieben wird. Wichtig zu verstehen für jeden Arbeitgeber ist, dass Schichtarbeiter bei Unvorhersehbarkeit und mangelnder Flexibilität in ihrem Zeitplan schnell aus dem Konzept geraten können.

Mit Planday’s Personalverwaltungsplattform können Sie Änderungen am Dienstplan jederzeit mit Ihrem Team in Echtzeit kommunizieren und Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Verfügbarkeit selbst festzulegen sowie Schichten zu tauschen. So bleiben alle auf dem Laufenden; und Sie sind immer mit Ihrem Team verbunden.

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