Die richtige Reaktion auf Fehler der Beschäftigten ist für Vorgesetzte nicht leicht. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um häufiges Zuspätkommen, die Unterschreitung von Zielvorgaben oder unfreundliches Verhalten gegenüber Kollegen handelt: Fehler zu machen ist menschlich und auch im Beruf passiert dies jedem einmal. Sie müssen dem Betreffenden deshalb nicht gleich kündigen, trotzdem muss das Fehlverhalten angesprochen werden.

Dabei ist eine ehrliche Haltung gegenüber den Beschäftigten der beste Weg, derartige Probleme zu lösen. Ein Angestellter möchte schließlich wissen, wie seine Leistung bewertet wird und wie sich dies auf seine beruflichen Perspektiven auswirkt. Deshalb ist eine offene Gesprächskultur im Unternehmen überaus wichtig.

Mitarbeiterkommunikation ist ein dauerhafter und dynamischer Prozess. Sie können ihn erfolgreich beeinflussen, indem Sie Ihre Beschäftigten in Ihren Feedbacks nicht belehren, sondern dabei unterstützen, Probleme künftig zu vermeiden. Eine Maßnahme, die zu einer Reduzierung der Schwierigkeiten führt und gleichzeitig die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigert, da sie von nun an selbstbewusster an Problemstellungen herangehen werden.

Warum einseitige Belehrungen falsch sind

Erinnern Sie sich an Ihre Schulzeit: Ihre Lehrer paukten Ihnen das nötige Wissen ein. Gelegenheiten für Feedback? Kaum. Oder später im Studium, wenn der Professor an der Tafel dozierte und Ihnen nichts übrig blieb, als das Gesagte stur mitzuschreiben – nur, um es schnell wieder zu vergessen? Wie haben Sie sich bei diesen Belehrungen gefühlt? Motiviert? Wohl eher nicht, denn inzwischen wissen wir, dass viel größere Lernerfolge erzielt werden, wenn Schüler engagiert zuhören und aktiv am Unterricht teilnehmen können.

Ähnlich verhält es sich, wenn Sie mit Ihren Beschäftigten ein Gespräch führen, in dem Sie nur die Reihe ihrer Verfehlungen auflisten: Sie werden aufhören, Ihnen zuzuhören, oder eine Abwehrhaltung einnehmen. Das verwundert nicht, denn Menschen reagieren sensibel, wenn ihnen gesagt wird, was sie zu tun oder zu lassen haben. Erfolgt dies auch noch in einem strafenden Ton, verschlimmert das die ernüchternde Wirkung bloß.

Denn ein solches Vorgehen lässt bei Ihren Beschäftigten den Eindruck aufkommen, dass Sie ihnen keine eigenständigen Entscheidungen zutrauen. Als Folge werden ihre Selbstsicherheit und das in Sie gesetzte Vertrauen schwinden. Mit Belehrung helfen Sie Ihren Mitarbeitern nicht, sich zu verbessern, sondern bestrafen sie nur für ihre Fehler.

Warum Coaching die bessere Lösung ist

Beim Coaching dreht sich alles um Leistungssteigerung. Beispielsweise beim Fußball, wo der Trainer seine Spielern in unzähligen Einheiten das richtige Verhalten in Defensive oder Angriff vermittelt und auf diese Weise ihre Spielanlagen verbessert.

Wie im Sport ist Coaching auch im Unternehmen ein gemeinschaftlicher Prozess, bei dem Sie Ihren Mitarbeitern durch konstruktives Feedback dabei helfen, ihre Performance zu steigern. Anstatt also jeden Fehler zu bestrafen, lassen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter erzählen, was falsch gelaufen ist, warum es geschehen ist und wie er gedenkt, es in Zukunft zu vermeiden.

Anstatt als Zwang sollten Sie erfolgreiches Coaching als Einladung an Ihre Beschäftigten verstehen. Steht dieser beispielsweise noch zu sehr unter dem Eindruck des gerade gemachten Fehlers, wählen Sie lieber einen späteren Zeitpunkt für das Gespräch. Ansonsten dringen Sie mit Ihren Argumenten kaum zu ihm durch. Schlagen Sie ihm stattdessen vor, von sich aus zu Ihnen zu kommen, nachdem er sich die Situation noch einmal vor Augen geführt hat.

Ein erfahrener Vorgesetzter weiß, dass Fehler nicht passieren, weil ein Mitarbeiter grundsätzlich schlecht ist. Er weiß, dass sie meist deshalb entstehen, weil der Betroffene zu dem Zeitpunkt keine bessere Lösung parat hatte.

Beispiele gefällig? Angenommen, einer Ihrer Mitarbeiter fällt durch unfreundliches Verhalten im Kollegenkreis auf: Versuchen Sie gemeinsam mit ihm, den Auslöser dafür zu finden. Oder ein Angestellter erscheint ständig zu spät zur Arbeit? Nehmen Sie ihn beiseite und versuchen Sie zusammen, sein Zeitmanagement zu verbessern. Denken Sie daran, effektives Coaching besteht aus der Förderung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter – nicht aus Bestrafungsmaßnahmen.

Macht gutes Coaching den Unterschied?

Einfach gesagt: Ja! Viele Beschäftigte wissen selbst, dass sie unter einem potentiell karriereschädlichen Verhalten leiden. Einem Verhalten, das ihnen ihre Aufstiegschancen verbaut, solange sie nicht lernen, es abzustellen. Als Vorgesetztem liegt es an Ihnen, sie dabei zu unterstützen und entsprechende Strategien zu entwickeln.

Diese Hilfe ist ein wechselseitiger Prozess der voraussetzt, dass Fehler verziehen werden. In ihm werden die Wünsche und Ziele der Beschäftigten identifiziert und herausgearbeitet, wie sie diese am besten zum Wohle des Unternehmens einsetzen können.

Als Coach vermitteln Sie Ihren Angestellten aber nicht nur das Knowhow, um besser zu werden. Sie werden selbst in diesem Prozess lernen, strategischer und lösungsorientierter zu denken und zu handeln.

Sie werden sehen, nachdem Sie Ihren Angestellten geholfen haben, werden diese mit den von Ihnen gelieferten Werkzeugen selbstsicherer im Job agieren, da sie künftig in einer ähnlichen Situationen besser reagieren können. Hier zeigt sich, wie nützlich ein Feedback mit konstruktiver Kritik ist. Denn genau das wünschen sich die meisten Beschäftigten.

Leider fehlt Vorgesetzten noch viel zu oft dieses Bewusstsein. Dabei ist eine offene Kommunikation ein wichtiger Baustein zur Bildung von Teamgeist und einer positiven Unternehmenskultur. Es sind gerade zufriedene Mitarbeiter, die sich engagierter im Unternehmen einbringen und dazu deutlich weniger wechselwillig sind, als demotivierte Kollegen. Je mehr die Mitarbeiter also von Ihrem Coaching profitieren, desto erfolgreicher wird sich die Performance Ihres gesamten Unternehmens entwickeln.

Wie Sie am besten mit dem Coaching loslegen

Bei all den geschilderten Vorteilen muss man sich wundern, dass eine solche Förderung nicht überall praktiziert wird. Leider aber behindern rigide Unternehmenskulturen häufig noch diesen Ansatz.

Wenn Sie sich entscheiden, Zeit und Ressourcen in die erfolgreiche Förderung Ihrer Mitarbeiter zu investieren, gehen Sie am besten folgendermaßen vor:

  1. Besprechen Sie mit Ihren Angestellten die gegenseitigen Erwartungen – und finden Sie heraus, was sich jeder letztendlich davon erhofft.
  2. Hören Sie zu und lernen Sie Ihre Angestellten besser kennen – anstatt ihnen gleich zu Beginn Ihre Vorstellungen zu diktieren. Sie werden eine Menge über Ihre Mitarbeiter und die Stimmung im Team erfahren.
  3. Nutzen Sie das Coaching nicht zur Bestrafung. Es geht um einen fortlaufenden Prozess konstruktiven Feedbacks und darum, die Perspektiven Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.
  4. Stellen Sie die richtigen Fragen – denn so erhalten Sie von Ihren Beschäftigten eine eigene Meinung. Spornen Sie sie in ihrem Denken an und vermeiden Sie Fragen, die mit bloßem ja oder nein beantwortet werden können.
  5. Erstellen Sie einen Aktionsplan – und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern die nächsten Schritte bei der Entwicklung ihrer eigener Fähigkeiten und der beruflichen Perspektiven auf.

Sie werden sehen, mit erfolgreichem Coaching schaffen Sie eine dynamische und nachhaltige Beziehung zu Ihren Beschäftigten, die allen nützt. Denn in gleichem Maße, wie Sie sich für die Verbesserung der Fähigkeiten und Perspektiven Ihrer Mitarbeiter einsetzen, werden diese ihre Anstrengungen für Sie und Ihr Unternehmen intensivieren.

Kyra Kuik
Kyra Kuik Head of Content
Kyra is Planday's Head of Content. When she's not busy spinning up blog posts or editing, you can find her with a big cup of coffee, running, or admiring the charming pups of Copenhagen.