Personalplanung bedeutet, Teams optimal für die Unternehmensaufgaben und -ziele zu organisieren. Im weiteren Sinne schließt sie auch die so genannte Personalbeschaffung ein. Das ist kein besonders schöner Begriff, schließlich geht es um Menschen! Und in der Gastronomie sogar ganz besonders: Denn jeder Betrieb dieser Branche lebt von seinen Mitarbeitern, die mit Service, Know-how, Gastfreundschaft und individuellem Touch dafür sorgen, dass Gäste gerne kommen und wiederkommen. Bekanntlich wird das Finden – und Binden – guter Mitarbeiter nicht leichter: Es gibt viele attraktive berufliche Alternativen. Wie also sollte man bei der Suche nach Personal vorgehen? 5 Ideen.

1. Ein attraktives Unternehmen sein

Keine Frage: eine Riesenaufgabe. Doch attraktive Unternehmen erhalten eben auch mehr und bessere Bewerbungen (der digitale Branchenriese Google, wie uns kürzlich Interviewpartner Hans-Jürgen Hartauer darlegte, bis zu 2,5 Millionen Bewerbungen im Jahr). Demzufolge gehört alles auf den Prüfstand: Arbeitszeiten, Gehalt, Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Mitspracherecht bei Dienstplanung und anderen Prozessen, Sonderleistungen wie Monatstickets, Fitnesskurse und Co. – Gesichtspunkte dürfte es viele geben. Und auch sollte kritisch betrachtet werden, wie es um den Teamspirit steht, wie angenehm der Aufenthalt in der Gastronomie eigentlich für den Mitarbeiter (und nicht nur den Gast) ist und vieles mehr. Dazu sollten Mitarbeiter um ehrliches Feedback und um Verbesserungsvorschläge gebeten werden – davon profitieren letztlich nicht nur neue, sondern auch altgediente. Eine externe Betrachtung durch einen Berater kann weitere Impulse liefern.

2. Bewerbung andersherum denken

Wie so oft hilft ein Perspektivwechsel, und in einer Branche, in der das Job-Angebot größer ist als die Nachfrage, tut es das umso mehr: Nicht der potentielle Mitarbeiter bewirbt sich beim Unternehmen, sondern umgekehrt – das Unternehmen wirbt um ihn! Dieses Umdenken bewirkt, dieses wichtige Thema ganz anders zu betrachten: Wo finde ich gute Leute, wie spreche ich sie an, wie überzeuge ich sie von mir? Und mehr noch, wenn ein Kontakt entsteht: Was sind ihre Wünsche, Bedürfnisse, Vorstellungen? Wie kann ich ihnen mit meinem Unternehmen über eine Verdienstmöglichkeit hinaus helfen, ihre persönlichen Ziele zu erreichen? Wer Personalsuche mit diesem Perspektivwechsel betreibt, schafft eine wichtige Basis dafür, mehr Erfolg zu erzielen. Denn jedes Gespräch mit einem Job-Interessenten wird dann von mehr Wertschätzung gekennzeichnet sein. Übrigens: Die typische Probeschicht kann genauso zum „Schnuppertag“ umgedacht werden – und sollte vor allem dem Interessenten dazu dienen, ob ihm der Job „schmeckt“. Der gute alte „Tag der offenen Tür“, auch er ist ein mögliches Instrument.

3. Webseite ergänzen: Infos für Job-Interessenten

Auch hier lohnt der Blick auf die Seiten großer Industriebetriebe: Neben den Geschäftsfeldern und der Unternehmensgeschichte gibt es dort immer – und oft prominent platziert – Informationen für Jobsuchende, vom Schulpraktikum bis zur Managementposition. Dieses Prinzip lässt sich völlig unproblematisch auf kleine und mittlere (gastronomische) Betriebe übertragen, allerdings wird es nur selten getan. Einen triftigen Grund dafür gibt es nicht. Wer über aktuelle Stellenangebote, kurz und bündig, in einem eigenen Bereich des Webauftritts informiert, und diesen Bereich um Informationen zum Arbeiten im Unternehmen ergänzt, erhöht die Chance, Bewerbungen zu erhalten. Tipp: Ein kurzes Video, welches das Haus und typische Arbeitsprozesse zeigt, macht das Ganze plastischer. Wie so etwas aussehen kann? Die Clips unter www.planet-beruf.de zeigen es.

4. Mitarbeiter in die Personalsuche einbinden

Es klingt logisch, aber wird selten systematisch betrieben: Mitarbeiter sollte man als Chef oder Führungskraft unbedingt darüber informieren, dass das Unternehmen Stellen zu vergeben hat – und man sollte sie aktiv in den Suchprozess einbinden. Mit einem modernen Tool wie einer Dienstplan-App lässt sich dieses besonders gut umsetzen, schließlich können hiermit  Informationen und Nachrichten für das Team – individuell oder kollektiv – völlig unkompliziert versendet werden. Wer kennt wen? Ist das Unternehmen aus Sicht des bereits tätigen Mitarbeiters attraktiv (siehe Punkt 1), wird er freie Stellen an Freunde und Bekannte weiter kommunizieren, mündlich oder über soziale Netzwerke. Hierbei handelt sich dann um die authentischste und beste Art der Weiterempfehlung, die man als Unternehmen erhalten kann. Erfolgsprämien stellen einen zusätzlichen Anreiz dar, sollten aber mit Vorsicht eingesetzt werden: Niemand sollte nur ihrer wegen eine Stelle weiterempfehlen.

5. Kanäle kennen und nutzen

Wo inserieren, wo kommunizieren? Antwort: Es kommt darauf an. Stellenangebote in Fachzeitungen und -zeitschriften kosten viel Geld und lohnen sich vor allem bei bei der Vergabe von Spitzenpositionen. Regionale Zeitungen und Zeitschriften können relevant sein, wenn ein erfahrener, sprich älterer Mitarbeiter gesucht wird. Jüngere Mitarbeiter – Studenten, Berufsanfänger, Schulabgänger auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz – erreicht man heute vor allem über digitale Kanäle. Facebook und Instagram lassen sich nicht nur für die Verlängerung des eigenen Webseiten-Auftritts hinsichtlich Gästegewinnung, sondern eben auch für die Personalsuche nutzen. Auch lassen sich hier gezielte (regionale, alters- und interessenspezifische) Kampagnen schalten. Je nach Stadt und Region kommen lokale Online-Communitys hinzu, auch hier können junge Mitarbeiter beim „Relevanz-Check“ helfen. Und manchmal geht es auch ganz analog: Attraktiv gestaltete Jobangebote, gepinnt an schwarze Bretter von Berufsschulen, Fachhochschulen, Unis und anderen Einrichtungen – nicht zuletzt den lokalen Einkaufsmärkten – sollten nicht vernachlässigt werden.

Nach einer erfolgreichen Personalsuche folgt anschließend der Personalauswahlprozess. Hier schon mal einige nützliche Tipps.

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